თავში

რისი უფლება აქვს დასაქმებულებს

რისი უფლება აქვს დასაქმებულებს

რისი უფლება გაქვთ შემქნილ საგანგებო მდგომარეობაში სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაში? 

რა გარანტიები და შეღავათები არსებობს დასაქმებულებისთვის? 

უნდა გადაგიხადოთ თუ არა ხელფასი დამსაქმებელმა? 

რომელ სექტორებს და რა ფორმით ეხება საგანგებო რეჟიმი?

ამ და სხვა თქვენთვის მნიშვნელოვან ყველა კითხვას, რომელიც საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადების შემდეგ წარმოიშვა შრომით ურთიერთობებში, 31 მარტს, 16 საათზე პროფკავშირების გაერთიანების თავმჯდომარის მოადგილე რაისა ლიპარტელიანი და გაერთიანების იურისტი თამარ გაბისონია პირდაპირ ეთერში უპასუხებენ. 

მანამდე კი პროფკავშირებმა report.ge-ს მიაწოდა დასაქმებულებისთვის სასარგებლო რჩევები 

კითხვა: დამსაქმებელი ცდილობს დამავალოს ის საქმე, რასაც აქამდე არ ვაკეთებდი, თუ არ შევასრულებ სამსახურიდან გათავისუფლებით მემუქრება? რამდენად სწორია მისი მოთხოვნა?

თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებს განეკუთვნება, ხოლო შრომის არსებითი პირობის შეცვლა დაუშვებელია თქვენთან შეთანხმების გარეშე. (შრომის კოდექსი მუხლი 11.)

შრომის კოდექსი ცნობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის 14 (თოთხმეტ) კანონიერ საფუძველს, თუკი, დამსაქმებელი თქვენს მიერ დასახელებული მოტივით თქვენთა შრომით ურთიერთობას შეწყვეტს, ეს იქნება სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლება და ამ შემთხვევაში უფლებების დასაცავად უნდა მიმართოთ სასამართლოს.

კითხვა: უფროსმა დამიქვითა ხელფასი 30 %-ით ისე, რომ ამის შესახებ არაფერი ვიცოდი, სწორია თუ არა მისი ქმედება?

შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი, შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობაა, ხოლო მისი შეცვლა ცალმხრივად, დამსაქმებლის ინიციატივით თქვენთან შეთანხმების გარეშე უკანონო და დაუშვებელია. (შრომის კოდექსი მუხლი 6 და მუხლი 11)

კითხვა: კრიზისის გამო მენეჯერმა უარი განმიცხადა ხელფასის გადახდაზე რა უფლებები მაქვს?

კანონის მიხედვით, შრომის ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. თუკი, დამსაქმებელი სხვადასხვა მიზეზით უარს ამბობს ხელფასის გადახდაზე ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი ვადაგადაცილებული დღისათვის ის ვალდებულია, გარდა კუთვნილი ხელფასისა, გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი (შრომის კოდექსი მუხლი 31).

ამასთანავე, თუ დასაქმებული მოცდენა მოხდა დამსაქმებლის ბრალით, ასეთ შემთხვევაში ის ვალდებულია დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მისცეს იძულებითი მოცდენის მთელ პერიდზე, ხელფასის სრული ოდენობით. ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლებისას (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას) დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა.

კითხვა: მენეჯერმა ჩემთან შეუთანხმებლად გადამიყვანა სხვა სამუშაო გრაფიკზე, რა შემიძლია გავაკეთო?

შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა, სამუშაო დრო და დასვენების დრო, ასევე, შრომითი ურთიერთობის არსებით პირობას წარმოადგენს და ნებისმიერი ცვლილება საჭიროებს მხარესთან შეთანხმებას. ამ რეგულაციის საწინააღმდეგოდ სამუშაო დროის თვითონებური ცვლილება კანონშეუსაბამოა

კითხვა: მენეჯერმა სამსახურში მისულს გამომიცხადა, რომ ხვალიდან გათავისუფლებული ვარ სამსახურიდან, რა უფლებები მაქვს, როგორ უნდა მოვიქცე?

სამსახურიდან გათავისუფლების 14 (თოთხმეტი) კანონიერი საფუძველი არსებობს. ესენია:

  1. ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
  2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
  3. შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;
  4. დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;
  5. მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;
  6. კვალიფიკაცია ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან;
  7. დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;
  8. დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;
  9. ხანგრძლივი შრომისუუნარობა;
  10. სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება, რომელიც სამუშაოს შესრულებას გამორიცხავს;
  11. გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილება;
  12. დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
  13. დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;
  14. სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. (შრომის კოდექსი მუხლი 37).

აღნიშნული კანონიერი საფუძვლების არარსებობის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა. ამასთანავე, აღსანიშნავია, რომ დასახელებული გათავისუფლების საფუძვლებიდან ოთხ შემთხვევაში, როგორიცაა: 1. ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; 2. კვალიფიკაცია ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან; 3. ხანგრძლივი შრომისუუნარობა; 4. სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით, მაგრამ გადაუხადოს კომპენსაცია არანაკლებ ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.

დასაქმებულს უფლება აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლისაგან შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებელს წერილობით მოსთხოვოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთება. ხოლო დამსაქმებელი თავის მხრივ ვალდებულია,

ასეთი მოთხოვნის მიღებიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. დასაქმებულს უფლება აქვს წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

კითხვა: ჯანმრთელობის პრობლემების გამო მინდა ბიულეტინზე გასვლა, მივმართე დამსაქმებელს და მეუბნება რომ ამის უფლება არ მაქვს და ვერც ანაზღაურებას მივიღებ, რა უფლებები მაქვს და როგორ უნდა მოვიქცე?

შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძველია, დროებითი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს“. შესაბამისად, დასაქმებულის უფლებაა საჭიროების შემთხვევაში ისარგებლოს ამ შესაძლებლობით, დამსაქმებელი კი, ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმების ადგილზე დასაქმებული, საჭიროების შემთხვევაში, ამ უფლებით თავისუფლად სარგებლობის შესაძლებლობით. (შრომის კოდექსი მუხლი 36)

რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების დროს ანაზღაურების ვალდებულებას, ეს ურთიერთობა რეგულირდება შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის ბრძანება N 87/ნ. ამ ბრძანების მიხედვით, დარეგულირებულია დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნის პირობები და ოდენობა. ამავე ბრძანების შესაბამისად, დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარება გაიცემა დამსაქმებლის/დაწესებულების მიერ დროები­თი შრომისუუნარობის მთელ პერიოდზე. ხოლო, დახმარების გაცემის საფუძველია, დროებითი შრომისუუნარობის გამო, საავადმყოფო ფურცლის წარდგენა, შესაბამისად დახმარების ოდენობა განისაზღვრება საავადმყოფო ფურცლის გაცემის პირველი დღიდან.

რაც შეეხება დახმარების ოდენობას, მინისტრის ზემოაღნიშული ბრძანების (N 87/ნ ) მე-6 მუხლის შესაბამისად რეგულირდება დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების ოდენობის გაანგარიშება. მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, დასაქმებულისთვის გასაცემი დროებითი შრომის­უუნა­რობის გამო დახმარების ოდენობის გაანგარიშების ბაზას წარმოადგენს მისი თანამდებობ­რივი სარგო, რაც იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია დროებითი შრომისუუნარობის მთელს პერიოდზე, ანუ დროებითი შრომითი ურთიერთობის შეჩერების დროს, გასცეს დახმარება 40 დღის განმავლობაში მიმდევრობით, ან 60 დღის მანძილზე 6 თვის განმავლობაში მის მიერ მისაღები თანამდებობრივი სარგოს, ანუ ხელფასის სრული ოდენობით.

საგულისხმოა,რომ ზემოაღნიშნული რეჟიმი ვრცელდება კარანტინში და თვითიზოლაციაში მყოფ პირებზე.

კითხვა: დასაქმებული ვარ კერძო კომპანიაში და უფროსი მაიძულებს უფასო შვებულებაში გასვლას, ან თვითონ დაწერე განცხადება, ან მე გაგიშვებ უხელფასო შვებულებაშიო, როგორ უნდა მოვიქცე ?

თქვენ უფლება გაქვთ, ისარგებლოთ ანაზღაურებადი შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 1 5 კალენდარული დღით (შრომის კოდექსი მუხლი 21).

შვებულებით სარგებლობა, იქნება ის ანაზღაურებადი თუ არანაზღაურებადი არის თქვენი უფლება. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაგაძალოთ, აუცილებლად ისარგებლოთ შვებულებით. ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღებისას მხოლოდ 2 კვირით ადრე დამსაქმებლის შეტყობინების ვალდებულება გაქვთ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო (შრომის კოდექსი მუხლი 23).

კითხვა: დასაქმებული ვარ ერთ-ერთ სუპერმარკეტში, თუმცა კომპანია არ უზრუნველყოფს ჩვენთვის კორონავირუსისაგან დამცავ საშუალებებს, გთხოვთ ამიხსნათ არის თუ არა სავალდებულო დამსაქმებელმა უზრუნველყოფს უსაფრთხო გარემო?

საქართველოს კანონმდებლობა ავალდებულებს დამსაქმებელს შექმნას უსაფრთხო სამუშაო გარემო, რაც ასევე გულისხმობს კოლექტიური და ინდივიდუალური დაცვის საშუალებებით (მათ შორის პირბადე, ხელთათმანები) უზრუნველყოფას საჭიროების შემთხვევაში. მოცემულ სიტუაციაში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, სწორედ იმ დასაქმებულების აღჭურვა დამცავი საშუალებებით, რომლებიც მომსახურებას უწევენ მომხმარებელს და აქვთ მათთან სისტემატური შეხება.

ტექსტში შეცდომის აღმოჩენისას, გთხოვთ, მონიშნოთ არასწორი ნაწილი და დააჭირეთ Ctrl + Enter.

კატეგორიის სხვა ახალი ამბები

ბოლო სიახლეები

ბოლო სიახლეები



orphus_system